【株式会社識学】インタビュー

株式会社識学の理念を教えてください。

『識学を広めることで人々の可能性を最大化する』

識学とはどういった理論でしょうか？

識学のもととなった意識構造学は、人が行動に至るまでの思考の働きを５つの領域と５つのステップで説明したフレームワークです。
人はそれぞれ過去の経験や知識によって、無意識下の前提条件が異なります。いわば、その人特有の「思考の癖」を持つのです。
この「思考の癖」によって、起きている現象に対し、個々人によって認識の差異が発生し、組織内において誤解や錯覚の原因となります。
識学は「思考の癖」に基づく、誤解や錯覚の発生のプロセスを特定し、これを発生させないための手法をマネジメント理論として体系化させたものです。

理念やビジョンに込めた想いと具体的に取り組まれている事を教えてください。

識学は身の回りで起きていることを「成長するためには？」という観点で、判断、認識する論理なので、仕事のみならず、子育てや夫婦関係、スポーツや教育、プライベートなどあらゆる場面でお使いいただけます。その性質上、識学をより多くの方へ広げることができれば、多くの人の成長が促進され、豊かになっていくと考えており、理念として掲げています。

我々は個人として、キャリアアップをし、自己実現をしようと試みますが、社会ではチームに所属し、チーム戦をしながら、自己実現することを求められているとしています。家庭や会社、チームや友人、自治体や国など、我々は常に複数のコミュニティに所属し、社会生活を送っており、コミュニティの存在は個人に大きな影響を与えます。そう考えると、チーム自体のパフォーマンスが上がり、チームが豊かになれば、そこに所属している個人のパフォーマンスも上がり、豊かになっていきます。

ではチームのパフォーマンスに最も大きな影響を与える人は誰か。リーダーです。なので我々は創業以来、多くの経営者、リーダーに識学の考え方をお伝えし、組織作りのお手伝いをし、その組織の成長に寄与させていただきました。100人の組織が成長すれば、100人の個人が成長することのお手伝いができる。最速で人々の可能性を最大化するために、組織コンサルティングを提供しています。

株式会社識学の詳しい事業内容や強みを教えてください。

■コンサルティング事業：識学を通して、組織マネジメントの仕組みを整えます。組織図を整え、指示系統を明確にすることで、社員が誰の指示を聞き、承認が必要なのかが明確になり、迷わず業務に取り組める環境を整えます。業務に関するルールを設定、修正を繰り返し、ロスタイムを削減します。お互いのコミュニケーションを無駄に増やすのではなく、明確に決まったルール内で効率的に仕事ができる環境を整えます。また評価制度を整え、自分が何を実現したら評価を得られ、給与はどういうステップで上がっていくのかを明確にします。人物評価ではなく、業績評価に特化し、人の好き嫌いやえこひいき、アピール上手が評価されるような環境ではなく、成長、生産性に準じて評価される環境を整えていきます。
多くのマネジメント理論は「人をマネジメントする」ことを主としていますが、識学はルールマネジメントを推奨しています。人をマネジメントしようとすると、個人攻撃や叱責に繋がり、社員が迷う環境になりやすいのですが、不具合が起きた際に、人を責めずにルールを責めるという考え方で環境を整えるアプローチをとります。ルールを決めるのは責任のある上位者で、責任に紐づいた権限を行使し、ルールと仕組みを整えることで生産性をあげるので実行も、修正も早く、組織の成長を促進することができます。

■ハンズオン支援事業：製造業を中心とした中小企業のM&AとPMIを通じ、価値ある技術やサービスを未来へつなぐ事業を展開。投資後は識学メソッドを活用したハンズオン支援で、組織改善・成長促進・従業員還元を実現し、持続的な発展をサポートします。日本国内にある優れた技術が衰退することを防ぎ、マネジメントの力で生産性を改善し、社員の給与アップを実現し、会社と従業員をより豊かにしていくことを試みています。

組織コンサルとして多くの企業様のマネジメントに関わってきたノウハウを、ハンズオン支援で実務に関わるレベルでご支援していきます。

■ベンチャーキャピタル事業：
ポテンシャルの高いスタートアップ企業に対し、資金提供と経営支援を通じて事業成長をサポートする投資事業を展開しています。投資家からお預かりした資金を元にファンドを組成し、未上場企業へのエクイティ投資を行い、中長期的なリターンの最大化を目指します。

■スポーツエンターテイメント事業：
福島県のプロバスケットボールチーム「福島ファイヤーボンズ」を運営しています。識学はスポーツとの親和性も高く、プロバスケットボールチームの運営に識学を反映し、チームの強化、福島の地域貢献を実現し、多くの方の生活にバスケットボールというエンターテインメントをお届けしています。

■採用/マーケティングBPO
顧客の採用、マーケティング活動に特化し、業務代行し、仕組み作りを実装しています。識学はどの業界や地域、組織規模でも有効なマネジメントの仕組みなので、顧客の業界経験がなくても、識学論理で業務改善や仕組み作りを直接実施することができます。また採用やマーケは事業成長に欠かせない活動であると同時に、多くの会社が最適解を模索している活動でもあり、識学を使うことで、その業務を多面的にとらえ、新たな気付きを顧客に提供することができています。

株式会社識学を運営される上で大切にされていることを教えてください。

識学通りに考えて、判断するということに尽きます。
識学は物事を判断し、意思決定するツールであり、何が起きても識学でフィルタリングすることが非常に重要です。何を意思決定するかは、都度ある事実を集め、責任者が主観で判断しますが、すべて主観に委ねると判断基準が曖昧になり、修正が弱くなります。
一度識学的には？というフィルタリングをすることで、判断基準が一定化し、積み上げで修正、判断をしていくことができます。一発勝負を狙ったり、新しいものに飛びつくのではなく、事実を積み上げて、延長線上に意思決定していくことで、業績が跳ねたり、考えつかなかったようなアイデアが出てきたりすることが論理の特徴です。
識学から離れた判断をすることは俗人性の幅を無駄に広げ、ギャンブル性のある判断になるので、識学に帰結することが非常に重要と考えています。

今後の目標やビジョンを教えてください。

今の業績の積み上げを実直に進めていくことに尽きます。顧客満足を高め、識学の価値を認識していただく個人や企業が増えることで、成長を実現します。
識学という論理を軸に、商材を横展開し、リーチするマーケットを増やしていきます。ひとつはオンラインコミュニティの運営にも着手し、今までは企業様向けの対応に特化していた当社ですが、個人の皆様にも直接価値を提供する動きを取ってまいります。

またハンズオン支援事業はまだ始まったばかりですが、大きな成長を見越しており、識学グループとして拡大していくことを掲げていますし、日本の製造業の発展に寄与できるように尽力していく所存です。

4,500社以上に導入されてきた中で、特に印象深い企業の変化や成果をお聞かせください。

識学はどの業界でも同じ基準でアプローチしていきますが、企業様が置かれている環境は様々であり、その意味で、全ての企業様にドラマがあります。

識学は位置という考え方を整えるところから始まります。これは個人的な関係性や信頼関係を作ってから業務を進めるのではなく、役割に即した責任、権限に則って業務を始めるということです。位置認識が希薄の組織は人間関係に依存するので、上司が部下に迎合したり、気を使ったりという現象が起きてきます。これは上司側の時間工数が膨大になります。ある企業様では人間関係を重視し、社員の納得や腹落ちを都度取り、部下の業務をサポートしながら業務を進めていましたが、識学を導入し、指示系統やルールを整え、納得や腹落ちに一喜一憂するのではなく、業務遂行を進め、社員を都度サポートするのではなく、社員との接点を週1回の会議に集約し、結果設定をし、社員に自分で改善することを求める動きにした結果、1年で粗利が数倍になり、部下との話をする時間が減ったので、上司の時間もかなり余裕ができて、新規事業の意思決定ができました。

このようなドラマが多くの企業様で見られ、また数か月や数年の時間軸で改善が見られます。

管理職が育たない、離職率が高い、成果が安定しないなど、企業の典型的な課題に対して、識学はどのように解決を図っているのでしょうか？

管理職が育たない：管理職であっても、非管理職であっても、成長の定義は一緒です。成長は「できなかったことが、できるようになる」と定義しています。なので成長するためには×をつけなければいけません。結果設定をするから明確に×がつき、次への改善につながります。多くの企業で定性評価（努力や頑張りなど）をしていますが、これは実績が出ていなくても、それを許し、×ではなく、△をつける制度であり成長を阻害するので、定性評価は排除します。
また、上司から経過管理、都度口出しされると、部下は上司の指示を待っていた方が楽ですから考えなくなります。識学的な成長の仕組みは経過に口を出さず、結果設定をし、×がついたら改善を求め、次の結果を設定する、このプロセスを毎週実施することで成長が最速化します。

離職率が高い：離職の原因は会社と社員が有益性で繋がることができなくなったからなのですが、離職を止めようとして、会社側が引き留めるために社員に迎合するケースがあります。例えば、社員の希望を聞いて異動させたり、ボーナスを支給したり。ただそのようなことを会社が提供するのは限界があり、未来に繋がりません。継続的にお互いが繋がれるのは成長。会社側は成長戦略を打ち出し続け、社員に成長を実感させてやり、この会社を辞めたらもったいないと認識していただくことが結論です。安易に社員に迎合することは会社の首を絞めるようなものであり、成長から目を背けず、マネジメントと向き合うということが大事です。

成果が安定しない：結果設定を繰り返し、〇×を明確にし、改善を続けることが大前提ですが、改善が多くなるケースの一つに、数字と期限で会話ができていないケースがあります。「顧客満足を徹底します。」「丁寧に仕事をします。」などの会話は不明確で意味がない会話とし、改善につながりません。仮に改善できたとしても、改善できた理由が分からず、再現性の担保が難しいので、安定しない。「顧客満足を徹底するため、8時半～17時にいただいたメールには2時間以内に返信し、17時～翌日8時半までにいただいたメールには当日11時までに返信します。」などのルールがあれば、対応や戦略が徹底される環境になり、修正も容易にできる。ルール作り＝基準作り。基準ができたら社員がプラスαを実現する環境を整えていきます。

この記事を読んでいる方にメッセージをお願いします。

自分のやりたいことを探している方も多いと思います。ただやりたいことを探し続けて、時間が過ぎ、転職を繰り返し、年を重ねてしまうことはもったいないことです。
一旦目の前の業務に集中し、できなかったことをできるようにしてみると、その業務の面白さややりがいが見えてきて、知らなかった自分の能力や一面も発見できるかもしれません。
成長とはそれくらい皆さんの生活やキャリアにポジティブな影響を与えるものです。ぜひ、成長することに向き合い、豊かな生活やキャリアアップを実現していってください。
その際に識学の考え方がお役にたてたなら、嬉しいです。
ともに成長しましょう。